《高绩效教练》
一、《序一》
为什么中国现在还需要惠特默爵士和PCI的绩效教练？为什么还需要第5版？
其一、中国需要绩效教练的第一个原因是，绩效教练之路是一条真正能够激活员工、实现低投入高产出且无公害的道路，而不是胡萝卜加大棒政策
其二、土企业家可以通过学习、练习和身体力行教练方式来提升自身的领导力。
二、《序二》
滑雪教练居然培养出网球高手（蒂莫西·高威），为什么会出现这样的情况？
其一、解释：滑雪教练“不懂”网球，他们对于网球选手的击球动作没有特别规定，也并没有任何指导和介入，相反，他们会询问选手自己的感觉，让选手体会自己的现状，根据球飞来的方向自行调整动作。由于选手自主抉择、身心放松、注意力集中，反而学习得更好，打出了更好的球。
以教练方式引领而不是通过指挥和控制来推动个人乃至组织的发展。
其二、不懂网球的滑雪教练学习，通过向对方提出有效的问题，启发对方自己思索，以此点燃对方的潜力和智慧。
问题一、什么样的问题才是有效的问题？
回答：GROW模型，即目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Option）、意愿（Will），从GROW的四个维度进行提问，就能够有效地引导对方思索，直至找到答案。
问题二、仅仅通过引导，对方就能找到答案吗？
回答：相信对方的潜能。惠特默爵士在书中告诉我们：“唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限！”
三、《推荐序三》
东西方对于教练方式方法上的不同，或者说“问问题”的不同：
其一、
中国：“三人行，必有我师”, “师者，传道授业解惑也”
本书：启发、激发和挖掘潜力，是由教练对象自己来决定自己的问题是什么，有哪些解决方案，最终该怎么做。这种启发教练方式将对话的重点集中在了提问者的身上，最终成果的取得也依赖于提问者自身的思考和改变的动机。而不仅仅是“动之以情，晓之以理”。
其二、
中国：直接指挥、给出建议、给出答案。
本书：强调自主和平等，需要教练对象积极思考，对自己和对任务负责；教练需要有平等和耐心的态度。
四、《推荐序四》
1、序作者总是在寻找未来的趋势：
十年前，投身于开发者社区和生态建设
2018年，跨入新领域——组织发展。特别优秀的企业，设例专门的组织发展部，培养和发展中高层管理者。
2、组织发展的目标：中高层管理者发展为赋能型的领导者。
把视线重点从“事”转移到“人”；通过关注“人”达成“事”的目标。
3、如何培养赋能型领导？
1）企业的使命、愿景、战略、价值观等教联文化是绕不开的。
2）教练技能中“不断提问”和“激发潜能”的了解和不断使用，尤其是GROW模型的不断实践和使用。
五、《推荐序五》
1、序作者参与并经历过三家重要公司的不平稳状态，带来两个深刻记忆：
其一是成功的记忆：财务成功、市场成功、充满活力的高能组织、释放成千上万人的潜能。
其二是不理解有些公司为何会陷入困境采取修复？要如何才能确保困境不再发生。
2、 领导力对比：基于原则还是 基于规则
其一是区别
原则确定了系统内部真正渴望的东西，确定了内部理想的状态；
规则界定了边界，限制了成长的可能，无法释放潜能。
其二是需要：
原则不仅需要强大的情感基础，相信既定的目标、理想和需求，聚焦想要实现的目标，激发人们学习、成长、成功和做正确的事情。
原则同样需要我们采取必要的行动来获得长期的信任和承诺，并以此作为长期价值观的基础。
其三是信念：
相信，坚定地相信生命的意义
我的思考一：我相信我们每个人在有生之年都会为这个世界做贡献；
我的思考二：我们都有生命的终极意义。
我的思考三：我们要如何才能实现自己人生的使命，实现自己人生的意义？
六、《译者序》——关于David的神秘“who are you”之问
1. 教练技术（coaching）的兴起是与创新驱动组织发展和领导力个性化突破相伴而生的，高管教练第一人马歇尔·戈德史密斯指出：“在美国，过去40年在领导方式方面最大的变化就是From Tell to Ask! ”
2、国际教练联合会（ICF）的教练定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。
七、《前言》》
其一、第5版将阐述为什么所有组织都需要采取一种新的运作方式，教练方式如何成为这种方式的核心元素，以及它如何实现人、地球和企业的三重胜利。
其二、第5版有哪些新内容
1）创造高绩效是目标
2）实践活动、案例研究和示例对话是首段
3）GROW模型反馈框架和绩效管理，重构“意愿”和“反馈”环节。
4）衡量教练辅导带来的收益和投资回报率。
像教育、激励和管理一样，教练需同步心理学的最新发展，以理解人们如何才能发挥出最佳状态
5）教练术语：来自高绩效教练工作坊”
6）问题包：是深入学习教练的有用资源