工作之于人的意义不言而喻。工作不仅为个人提供必要的物质基础，也为个人实现自我价值提供了相应的平台。然而，现实情况往往并不如人意，要不只能提供物质基础，工作只是个人谋生的手段，要么只能提供价值平台，在工作中安平乐道做着自己喜欢的事。在绝大多数时候，人们也不会在意一份工作能否真正兼顾“鱼”和“熊掌”，至少无法兼顾是常见的情况。
在所有工作中，以知识探索为主的工作似乎是为数不多能够为参与者提供较为体面的物质基础和实现自己人生价值的平台，然而最近几年高校教师职称机制的改革也让这份二者得兼的工作面临“躺平”还是“内卷”的考量。论文一开始是学者发表自己观点的主要阵地，但现在也是学者证明自己思想水平，学校考核教师科研能力，并借此提升学校档次的砝码。正是学校对论文的不断重视，高校教师这一份平和但对参与者而言有特殊意义的工作也面临内卷化挑战。为什么高校教师对论文（也包括课题）那么敏感？难道论文的发表层次和数量不应该成为考核教师工作的一项标准吗？要回答这两个问题，我们可以横向比较其他工种的情况。
技术、行政和销售通常是一家公司最常见的三个工种。技术人员生产和维修产品，销售对外销售产品，而行政则负责公司的日常运行。通常而言，技术人员和行政专员的工资是固定的，而且技术人员的工资在同等职称的情况下会高于行政专员。销售人员的底薪一般低于其他两个工种，但销售提成会让他们的工资远远高于其他两个工种，公司对销售人员的学历要求相较于其他两个也稍微低一些。因此，单纯工资来讲，学历与工资水平在公司里并不是线性关系。技术和行政也不会因为他们学历高但工资较销售低而抱怨。相应地，销售也不会因为底薪低而抱怨公司薪水体系，毕竟他们也知道自己工资的大头是销售提成。那么如果把高校看成是一家公司，高校教师是技术、行政还是销售？
如果高校是公司，那么专业知识就是高校的销售产品，行政还是行政，那教师是生产和维护产品的技术人员，还是销售呢？在市场环境中，精细的劳动分工体系一般不会将产品生产者、维护者、贩卖者混合在一起，而是分工合作。但是在知识生产、维护和推销中，高校教师似乎包揽了这三个工作。知识生产属于科研工作，而知识的维护与推销则是教学工作，除了特定的以全职科研或全职教学之外，大部分的教师都承担了科学和教学两项工作。既然是两份工作，就有两个工作考核要求，但显然教师并没有拿到两份工资。在这种情况下，高校教师选择“躺平”还是“内卷”，这一唯二选择实则是因为清晰的考核要求和混乱的工资体系之间的冲突所导致。
一方面，明确的教学考核要求让学校、教师和学生都认为教学是教师的本质任务，但也正因为如此，教学就被作为考核教师的背景信息而被忽视。另一方面，科研工作被有意无意地纳入到教学之中，科研工作所对应的薪水报酬并没有被认真地计算，而是被看成是职称晋升的标准，并辅之以发文量的年终考核奖金计算。慢慢地，科研工作就成为了评定教师水平高低的唯一标准，成为决定教师去留的唯一条件。这就是“非升即走”。但是如果回到公司模式，公司领导能否因为销售没有完成销售任务量而辞退技术人员，或者因为技术人员没有开发出产品而辞退销售，显然答案是否定的，因为这是两个不同的工种。那高校能否因为教师没有按时完成发文发表而辞退教师呢？
然而，我们需要注意到教师的特殊性，但也因为如此，高校在指定相应的职称评定和决定教师去留政策时能够考虑教师的特殊性。这个特殊性就在于教师既是知识的生产者，也是知识的销售者和维护者。在无法将三个工种截然区分并赋予相应的薪水报酬的情况下，任何只以某个工作的标准评定教师的职称和去留的方式都是不科学的。避免躺平和内卷的唯二选择，首要条件是反思教师工作的意义。