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读《彼得原理》:你终究还是不胜任

专题: 散文
作者:Sum林三 时间:2021-02-25 02:35:04  阅读:226   网上投稿

有感:

西方的各种理论、原理、定律太多了,为了平抚自我感觉干什么都没有让自己满意的挫败感,“彼得原理”倒是可以让我缓解下:

人们终将总会达到一个自己不能够胜任的位置。无论职场上,还是生活中。

人们总是想更好,得到更好总归需要付出代价吧。你的努力、焦躁、付出、牺牲,就是代价。

当你如愿以偿之后,又接着扑向下一个的更好,如此反复循环。

可以说人类的进步就依赖于此,也可以说欲望真是无穷尽。

所以这就是“在路上”嘛,可能有目标,但是不会有终点。

为什么我觉得可以平抚呢?我想到个词:“向死而生“。触类旁通一下:

知道终会在胜任-不胜任中循环,那有何必急于一时,焦虑当下呢?

慢慢成长吧,通过成长可以解决成长中遇到的问题。

作者:

劳伦斯·彼得,研究层级组织的管理专家。


拓展:

彼得原理、墨菲定律、帕金森定律,并称西方管理学三大定律。

墨菲定律:是一种心理学效应,如果事情有变坏的可能,不管这种可能性有多小,它总会发生。

帕金森定律:官僚主义现象的一种别称,也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”,人员不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。


精进笔记:

人类社会是由各种层级组织构成,彼得原理是理解层级组织的关键。

晋升悖论:在层级组织里,如果我们积极进取、不断晋升,迟早会晋升到一个超出我们能力的位置,陷入工作不胜任的困境。

彼得原理:在层级组织中,每个人都迟早会从他原本胜任的职位,晋升到他不能胜任的职位,并一直占据这个位置。


1、为什么不胜任现象普遍存在?

新的岗位要求的能力于旧岗位的差距很大。

主要体现在四个方面:身体能力、社交能力、情感能力和智力能力。

只要时间足够长、层级足够多,那么最终每个职位上都是不胜任的员工。

层级中的最高层会触发“强迫性不胜任”,执意要寻找更有挑战的事情,比如跨界发展。

不仅在职场中适用,还可以解释生活中、甚至整个人类社会的发展。

“比如一流男友变成二流的丈夫,二流的丈夫变为不合格的老爸等。”

小国发展成为大国、大国发展为帝国等造成的动态和社会结构的变化。

个体所处的位置发生了变化,外部的因素也发生了变化,从而影响到个体。


2、为什么不胜任的人能留任,由能力的被干掉?

判断是否胜任的标准不同,一种标准是“产出”,从实际工作成功的质量和效率等方面(务实);另一种标准是“输入”,是否服从安排、遵守组织制度等方面(保守)。

绝大多数员工都是在不胜任和胜任之间,极少数员工属于过分不胜任和过分胜任,这两类人最容易被淘汰。


3、如何判断一个人是不是胜任他的岗位?

长期处于不胜任状态,就是“晋升极限综合症”。除了身体上的溃疡、高血压、肥胖、便秘、失眠等之外的症状,还会有很多明显的行为特征。

四种胜任伪装术:

不断准备、拖延,就是不行动,故意错过机会,避免行动就不会暴露自己不胜任。

绝对不冒险做重大决策,只关注可以把握的细枝末节。

用形象代替表现,只讲大道理,没有具体方案。

专攻冷僻点,制造信息不对称,获得胜任感。

除了假装胜任之外,还有人假装不胜任,通过故意犯错等方式不晋升。

现在社会的组织结构也在不断的演化,组织结构出现扁平化,越来越趋向去中心化的开放协作模式,也说明人类社会的组织还没有达到不胜任状态。

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